その④ 【効果が出る求人原稿とは?】年齢別PR編

【前書き】

本日は求職者の属性に合わせた訴求ポイントの打ち出し方について解説します。

今回、求職者の属性=年齢です。

年齢と言えば

・20代の若手

・20代後半~30代半ばの中堅層

・40代以降のベテラン層

おおよそ上記の年齢別に区分されることが多いです。

採用したい人物のヒアリングを行うと企業の7~8割くらいは

20代、30代の若手が欲しいと言います。

原稿の応募資格欄に年齢制限を書くことは基本的にNGですから、

欲しい年齢層に対してどのようにアピールするかが大事となります。

※一部例外は認められてます。
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応募資格: 長期キャリア形成を図るため 40歳までの方
      ※例外事由3号のイ
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上記のような書き方は問題ありません。

ただしこの書き方だと、『経験者限定』『経験者優遇・歓迎』という表記は書けません。

ですから年齢制限を加えられても応募者を絞ることができないのです。

コロナ禍とコロナ前を比較すると40代以降の求職者からの応募比率が大きくなりました。

業態にも寄りますが、何も対策していない場合、

60%以上は40代後半、50代という比率になる可能性が高いです。

若手が働くイメージのあるカフェ業態とかであれば、別ですが

そうでない場合、例えば

・和食

・寿司

・居酒屋

・ラーメン

・客単価1万円以上の高級業態など

これらの業態はどうしても年齢が上の人から応募が集まりやすいです。

そこで

『20代若手が欲しい』

『30代中堅層が欲しい』

『40代以降のベテラン勢が欲しい』

このような欲しいターゲット求職者に響く”訴求ポイント”を伝えていきます。


【年齢の異なる求職者が求めること】

まずは下記の画像を一度見てください。

これは原稿を打ち出す際の軸を書いたものとなります。

4つの軸があります。

『仕事軸』『お店軸』『人軸』『待遇軸』があります。

”どのような求職者層にどの軸でPRするか”

この視点で考えることで欲しい求職者層とマッチさせることが可能です。

例として、各求職者の年齢別に”軸”を当てはめます。

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20代若手の求職者

L裁量が大きい、自分がやりたい仕事ができる、風通しの良さを求める傾向があります。

➡原稿のテイストとしては楽しそうな仕事内容や職場のイメージ、社内イベントの充実制などをPRします。

・経験豊富な40代以降の求職者

L体力的な面から月休8日以上、連休有、残業が少ない勤務形態という点を求める傾向があります

➡原稿のテイストとしては残業少なく待遇面が充実しているからこそ、長期的に働きやすいことをPRします。

30代前後の中堅層、且つ一定の経験がある求職者 (激戦区)

L専門的知識や技術が身に付く、優秀な人材が社内に在籍している点、家族持ちのため、一定水準の給与を求める傾向があります。

➡原稿のテイストとしては入社をすれば、将来的な目標を達成するためのスキルや経験を身に付けることができるという点をPRします。

※上記はあくまでも例となります。

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このように年齢で職場や会社に求めることが大きく異なります。

だからこそ、欲しい求職者層に合わせて、ストロングポイントの打ち出しが必要です。

この対策をしないと、長期間掲載をしていても、100応募中7割は欲しくない年齢層からの

応募が集まってしまいます。


【間違った一時的な対策と正しい対策例】

次によくある原稿修正の誤りについて解説します。

『若手が欲しいがシニア層ばかり応募が来る』

そんな状況を打破したく求人媒体側へ相談した経験があるかもしれません。

そうするとこんな回答が返ってきたはずです。

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A社

20代が欲しいけど10応募中8人が40代以降だから、もっと20代に響く原稿修正して欲しい

営業担当の対策例

それでは20代の人が応募しやすくなるように、タイトルに「20代が活躍できる」や「20代活躍中です!」、「若手もキャリアアップできる」という文章を追加しましょう!

A社 

ありがとうございます。
その文章追加したらたしかに20代から応募が入りやすくなるだろう

結果は変わらず 

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このような失敗例、実はかなりあります。

タイトルに一文を加えたり、本文をちょこっと修正したくらいでは応募者層は変わりません。

この対策は一時的対策で、本質捉えてません。

応募者の属性を変えたい場合は、大幅に原稿修正、もう言ってしまえば

イチから作り直すくらいの根気と労力が必要です。

もしA社の場合で改善をさせるとしたら、

➀『楽しそうな雰囲気』に原稿テイストを変える

②『具体例を添えて若手もどんどんアイデアを発信できる』

➂『裁量が大きい』という点をPRする

例ですが、このような感じで訴求ポイントと原稿全体のニュアンスを変えていく必要です。

もう一つ事例を上げてみたいと思います。

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B社:和食業態・客単価5~7,000円・目黒・欲しい求職者層は30代後半まで

前回掲載時:2か月20万円掲載で応募獲得数は合計14件 

応募内訳:14応募中9割が40代以降の方

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なぜこのような結果だったのか? 

理由は下記3点をPRしていたからです。

長く安心して働ける環境

あなたらしさを大切に、キャリアを重ねられます

休日をはじめとした待遇も充実しています 

お店業態も和食、元々固いイメージ

さらに代表の意向から原稿も固いテイストで作成。

そして応募資格欄には調理経験3年以上ある方という記載ありました。

また上記の➀~➂において

➀➂⇒待遇面の軸に該当し、ベテラン勢に響く要素

②については、

「入社後のキャリアは、あなたの希望を優先して決定します。
新事業に取り組みたい方はお任せします。
じっくりと調理に集中したい方も、着実なスキルアップが叶います。」

オリジナリティがなく、いわゆる定型文だったため、求職者に響きません。

そして極めつけは『応募資格欄:調理経験3年以上の方』という表記です。

そもそも3年という制限を付けると応募者の年齢がグッと上がります。

原稿に楽しそうというニュアンスが付いてれば、未だ良いのですが

B社は固い原稿テイストでしたので、

若手・中堅に響かない原稿でしたので結果としてシニア層からの応募が集中しました。


今回はターゲット層別の訴求ポイントについて解説しました。

大半の企業ができていないため、

ライバル企業が知らない内に、やってない内にぜひ実践して差を付けたいと思うところです。

本日の記事はここまでです。

最後までご覧いただき有難うございました!

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